A volta ao escritório: o que considerar?

Após alguns meses em casa na quarentena, algumas pessoas começam a voltar para o trabalho presencial. A grande maioria ainda deve vivenciar um modelo híbrido entre home office e volta ao escritório e além das medidas essenciais de cuidados com a saúde para esse momento, também é importante se preparar mentalmente e estruturalmente para essa retomada. Seguem quatro pontos que precisam ser discutidos:

1. Não voltaremos ao “normal”

A pandemia provocou uma nova realidade que afetou as relações de a estrutura de trabalho. Por tanto, não espere ao voltar uma mesma rotina, é importante se informar e ter clareza sobre como será esse novo funcionamento para que assim a readaptação aconteça.

2. Avalie o modelo de trabalho que será adotado

O processo de home office envolve preparação de estrutura física, organização de horários e treinamento para gerenciar as demandas de trabalho no ambiente familiar. A grande maioria dos profissionais tiveram que se adaptar sem nenhuma preparação. Para muitos o home office é viável e, para outros, a experiência prejudicou a produtividade. É importante mapear os impactos nas equipes para então criar o plano de transição e com isso construir uma retomada mais efetiva.

3. Crie um plano de transição

Cada empresa e setor tem um cenário específico, não existem recomendações únicas que funcionam para todos. Por tanto é importantíssimo que a volta aconteça mediante alinhamento claro entre a empresa e os colaboradores sobre as expectativas, o tempo de adaptação e qual será o plano de transição adotado. Uma comunicação detalhada e transparente contribui para que os colaboradores retornem com mais tranquilidade.

4. Mapeie os impactos da mudança nas relações

Na retomada é importante entender como ficam as demandas familiares nesse contexto. Integrar vida profissional e familiar não é fácil. Como fica o cuidado com os filhos na volta ao escritório? Muitas escolas não voltaram e muitas famílias não possuem rede de apoio. Acompanhe a situação dos colaboradores e veja se é possível flexibilizar mais o home office nesses casos ou ainda pensar em outro modelo de trabalho que ajude a colaborador a atender as demandas que ele precisa lidar. Assim sua empresa preservará as relações e aumentará a probabilidade de um retorno produtivo.

Independente das medidas que serão adotadas, ouça os colaboradores para criar um plano que atenderá tanto as necessidades deles, quanto da empresa. Respeite os protocolos de saúde e estabeleça um canal de comunicação transparentes e contínuo com todos. 

Por que ainda é tão difícil bons processos de feedback nas startups?

Alguns dias atrás fizemos um treinamento de feedback para o time de líderes da Rebel e, apesar de ser um tema conhecido por muitos, ele ainda é efetivo em poucas empresas. Compartilhamos abaixo os principais pontos de aprendizado que tivemos. Continue a leitura e confira!

O feedback tem dois aspectos a se considerar: é a melhor ferramenta de gestão que um líder pode ter, mas também é uma conversa difícil, ou seja, envolve temas sensíveis que desafiam nossa inteligência emocional.  Não importa seu ramo de atuação, pessoas ainda são pessoas e é preciso conhecer os fatores que as impactam no trabalho. 

Para além do conteúdo a ser levado no feedback é importante ter um preparo para identificar as necessidades e emoções da pessoa. Então, como fazer?

Um bom feedback é focado tanto em pontos positivos, quanto em pontos a melhorar. Por isso o líder precisa se preparar para o feedback. E na hora de se preparar foque nesses três aspectos:

1 – Feedback é sobre fatos

É importante recuperar situações específicas sobre a atuação que se deseja ou reforçar ou corrigir. Use o combo momento + comportamento + impacto. Em outras palavras: qual a situação + como a pessoa se comportou + qual a consequência desse comportamento. Assim, você terá clareza e ampliará a possibilidade de mudança ou de reforço do que a pessoa deve continuar fazendo.

2 – O objetivo do Feedback é crescimento

Quando o feedback é visto como uma avaliação ele gera medo e ansiedade. Então, é muito importante que se crie uma cultura de feedback enquanto ferramenta de desenvolvimento. Assim, as pessoas ficam mais abertas a ouvirem e efetivamente verem valor no que é dito.

3 – Seja curioso

Feedback é uma conversa. Seja empático e seja genuinamente curioso sobre as causas que a pessoa apresenta para certos comportamentos. Ao ouvir, você gera maior conexão e aumenta sua percepção do outro.

Ah! e atenção: Não vale dizer que sua dinâmica de feedback com a equipe é incrível se sua empresa não tem um processo estruturado e unificado. Conversas e trocas NÃO são feedbacks! Elas ajudam no meio do caminho, para que os colaboradores tenham alguns indícios de como estão sendo percebidos, mas é necessário rituais consolidados para que haja um acompanhamento concreto da evolução.

E você, o que acha do processo de feedback da sua empresa? Divida aqui com a gente iniciativas legais ou suas dúvidas em como melhorar. Até mais!

Gestão de Pessoas não é só papel do Rh – 5 insights do nosso Meetup

Nesse mês de novembro rolou nosso meetup “Gestão de Pessoas não é papel só do Rh”, onde quatro convidados que são referência no tema Pessoas apresentaram tendências e reflexões dessa área. Estamos em um momento no mercado, que cada vez fica mais evidente a importância da gestão centrada no colaborador e, por isso, preparamos cinco insights desse encontro:

1. A transformação digital é sobretudo, humana.

Grande parte das empresas começam a transformação digital pensando nas tecnologias que acreditam precisar nesse processo, mas o principal ponto a ser considerado deve ser o mindset das pessoas. Há uma mudança de paradigmas e formas de fazer na transformação digital que exige uma série de habilidades e competências específicas para lidar com ela e as pessoas envolvidas precisam entender o panorama completo e suas implicações, bem como mudar sua forma de pensar para que a transformação seja real. São as pessoas que farão as coisas acontecerem, então foco nelas!

2. O papel do RH é empoderar as lideranças para que a Gestão de Pessoas não fique em uma só área.

Por muito tempo a gestão de pessoas ficou confinada na área de Recursos Humanos, entretanto, observamos que com um mundo cada vez mais complexo e relacional, essa competência precisa permear todas as áreas através de seus líderes. Com isso o RH assume um papel de protagonismo onde, tendo em mãos a sistematização de Gestão de Pessoas deve capacitar e disseminar esse papel para que todos possam exercê-lo, contribuindo para times cada vez mais autônomos e efetivamente centrados no colaborador.

3. Para criar engajamento é necessário criar espaços de escuta e troca com os liderados.

Todas as pessoas possuem dois grandes desejos básicos: evoluir e serem aceitas como são. O ambiente de trabalho pode ser um grande catalizador desses desejos de maneira positiva ou negativa. Espaços que não valorizam a diversidade, não compartilham informações e não criam juntos afasta o engajamento do time, por outro lado, se a empresa cria ambientes onde os colaboradores podem ser quem são, busca soluções coletivas e efetivamente escuta as pessoas, irá ter times cada vez mais integrados e que se sentirão parte de um todo, favorecendo o andar em bloco. Essa relação é típica ganha-ganha: empresa mais produtiva e inovadora e colaboradores com maior senso de pertencimento e conexão com o todo.

4. Hoje as empresas precisam inspirar seus colaboradores.

Uma grande preocupação das empresas hoje está relacionada a retenção de pessoas. Em um cenário em que os profissionais buscam cada vez mais propósito e desenvolvimento pessoal em seus trabalhos as organizações precisam criar formas de encantar e inspirar as pessoas para que elas escolham dividir suas jornadas com a empresa. A inspiração surge da proposta de valor clara que a empresa oferece aos seus clientes e que precisa se conectar com o propósito de seus colaboradores, além de um grande alinhamento de valores e possibilidade de aprendizado constante.

5. A Nova Economia precisa de líderes corajosos, muitas vezes será necessário desconstruir para construir.

A constante da Nova Economia é a mudança. É preciso entender e aceitar que muitas vezes o que planejamos e construímos precisará ser desfeito, revisto e melhorado e está tudo bem. Líderes na Nova Economia precisam abraçar a incerteza, usar o erro como aprendizado e ajustar rápido e esse movimento exige coragem. Coragem tem a ver com assumir o protagonismo mesmo sem saber o resultado, confiar nas pessoas a sua volta e ser um meio para que elas manifestem seu melhor potencial. Fomentar comunidades e trabalhar em benefício do coletivo pois, como dizemos na Organica: “Sozinhos vamos mais rápido, mas juntos vamos mais longe.”

O que você achou dos insights listados acima? Concorda que a gestão de pessoas não é só papel do RH? Como funciona na sua empresa? Fale com a gente nos comentários caso tenha ficado com alguma dúvida ou se gostaria de fazer alguma observação. Teremos prazer em ajudá-lo. Até a próxima!