Por que ainda é tão difícil bons processos de feedback nas startups?

Alguns dias atrás fizemos um treinamento de feedback para o time de líderes da Rebel e, apesar de ser um tema conhecido por muitos, ele ainda é efetivo em poucas empresas. Compartilhamos abaixo os principais pontos de aprendizado que tivemos. Continue a leitura e confira!

O feedback tem dois aspectos a se considerar: é a melhor ferramenta de gestão que um líder pode ter, mas também é uma conversa difícil, ou seja, envolve temas sensíveis que desafiam nossa inteligência emocional.  Não importa seu ramo de atuação, pessoas ainda são pessoas e é preciso conhecer os fatores que as impactam no trabalho. 

Para além do conteúdo a ser levado no feedback é importante ter um preparo para identificar as necessidades e emoções da pessoa. Então, como fazer?

Um bom feedback é focado tanto em pontos positivos, quanto em pontos a melhorar. Por isso o líder precisa se preparar para o feedback. E na hora de se preparar foque nesses três aspectos:

1 – Feedback é sobre fatos

É importante recuperar situações específicas sobre a atuação que se deseja ou reforçar ou corrigir. Use o combo momento + comportamento + impacto. Em outras palavras: qual a situação + como a pessoa se comportou + qual a consequência desse comportamento. Assim, você terá clareza e ampliará a possibilidade de mudança ou de reforço do que a pessoa deve continuar fazendo.

2 – O objetivo do Feedback é crescimento

Quando o feedback é visto como uma avaliação ele gera medo e ansiedade. Então, é muito importante que se crie uma cultura de feedback enquanto ferramenta de desenvolvimento. Assim, as pessoas ficam mais abertas a ouvirem e efetivamente verem valor no que é dito.

3 – Seja curioso

Feedback é uma conversa. Seja empático e seja genuinamente curioso sobre as causas que a pessoa apresenta para certos comportamentos. Ao ouvir, você gera maior conexão e aumenta sua percepção do outro.

Ah! e atenção: Não vale dizer que sua dinâmica de feedback com a equipe é incrível se sua empresa não tem um processo estruturado e unificado. Conversas e trocas NÃO são feedbacks! Elas ajudam no meio do caminho, para que os colaboradores tenham alguns indícios de como estão sendo percebidos, mas é necessário rituais consolidados para que haja um acompanhamento concreto da evolução.

E você, o que acha do processo de feedback da sua empresa? Divida aqui com a gente iniciativas legais ou suas dúvidas em como melhorar. Até mais!

Gestão de Pessoas não é só papel do Rh – 5 insights do nosso Meetup

Nesse mês de novembro rolou nosso meetup “Gestão de Pessoas não é papel só do Rh”, onde quatro convidados que são referência no tema Pessoas apresentaram tendências e reflexões dessa área. Estamos em um momento no mercado, que cada vez fica mais evidente a importância da gestão centrada no colaborador e, por isso, preparamos cinco insights desse encontro:

1. A transformação digital é sobretudo, humana.

Grande parte das empresas começam a transformação digital pensando nas tecnologias que acreditam precisar nesse processo, mas o principal ponto a ser considerado deve ser o mindset das pessoas. Há uma mudança de paradigmas e formas de fazer na transformação digital que exige uma série de habilidades e competências específicas para lidar com ela e as pessoas envolvidas precisam entender o panorama completo e suas implicações, bem como mudar sua forma de pensar para que a transformação seja real. São as pessoas que farão as coisas acontecerem, então foco nelas!

2. O papel do RH é empoderar as lideranças para que a Gestão de Pessoas não fique em uma só área.

Por muito tempo a gestão de pessoas ficou confinada na área de Recursos Humanos, entretanto, observamos que com um mundo cada vez mais complexo e relacional, essa competência precisa permear todas as áreas através de seus líderes. Com isso o RH assume um papel de protagonismo onde, tendo em mãos a sistematização de Gestão de Pessoas deve capacitar e disseminar esse papel para que todos possam exercê-lo, contribuindo para times cada vez mais autônomos e efetivamente centrados no colaborador.

3. Para criar engajamento é necessário criar espaços de escuta e troca com os liderados.

Todas as pessoas possuem dois grandes desejos básicos: evoluir e serem aceitas como são. O ambiente de trabalho pode ser um grande catalizador desses desejos de maneira positiva ou negativa. Espaços que não valorizam a diversidade, não compartilham informações e não criam juntos afasta o engajamento do time, por outro lado, se a empresa cria ambientes onde os colaboradores podem ser quem são, busca soluções coletivas e efetivamente escuta as pessoas, irá ter times cada vez mais integrados e que se sentirão parte de um todo, favorecendo o andar em bloco. Essa relação é típica ganha-ganha: empresa mais produtiva e inovadora e colaboradores com maior senso de pertencimento e conexão com o todo.

4. Hoje as empresas precisam inspirar seus colaboradores.

Uma grande preocupação das empresas hoje está relacionada a retenção de pessoas. Em um cenário em que os profissionais buscam cada vez mais propósito e desenvolvimento pessoal em seus trabalhos as organizações precisam criar formas de encantar e inspirar as pessoas para que elas escolham dividir suas jornadas com a empresa. A inspiração surge da proposta de valor clara que a empresa oferece aos seus clientes e que precisa se conectar com o propósito de seus colaboradores, além de um grande alinhamento de valores e possibilidade de aprendizado constante.

5. A Nova Economia precisa de líderes corajosos, muitas vezes será necessário desconstruir para construir.

A constante da Nova Economia é a mudança. É preciso entender e aceitar que muitas vezes o que planejamos e construímos precisará ser desfeito, revisto e melhorado e está tudo bem. Líderes na Nova Economia precisam abraçar a incerteza, usar o erro como aprendizado e ajustar rápido e esse movimento exige coragem. Coragem tem a ver com assumir o protagonismo mesmo sem saber o resultado, confiar nas pessoas a sua volta e ser um meio para que elas manifestem seu melhor potencial. Fomentar comunidades e trabalhar em benefício do coletivo pois, como dizemos na Organica: “Sozinhos vamos mais rápido, mas juntos vamos mais longe.”

O que você achou dos insights listados acima? Concorda que a gestão de pessoas não é só papel do RH? Como funciona na sua empresa? Fale com a gente nos comentários caso tenha ficado com alguma dúvida ou se gostaria de fazer alguma observação. Teremos prazer em ajudá-lo. Até a próxima!