A metodologia de OKRs é um modelo de gestão que define metas a partir de uma fórmula de objetivo + conjunto de resultados-chave.
Eu vou (Objetivo) medido por (um conjunto de Key Results).
Se o planejamento e execução de estratégias dentro das empresas são desafios diários, essa metodologia é uma das formas de redirecionar a gestão pro caminho certo.
Mas se você já implementou OKRs no seu negócio e não está alcançando os resultados esperados, alguma coisa pode ter dado errado pelo caminho.
“Se tudo é prioridade, nada é” John Doerr.
Há 5 elementos que são fundamentais para o sucesso desse modelo de gestão. Acompanhe e reflita se algum deles não está sendo aplicado por aí.
Metas transparentes para 100% do time
O propósito principal é criar alinhamento na organização. Para isso, os OKRs devem ser públicos para todos os níveis da empresa – todos têm acesso aos OKRs de todo mundo.
Os Key Results devem ter critérios específicos e serem agressivos, direto ao ponto de onde querem chegar. O progresso também deve ser compartilhado de forma transparente.
Processo que equilibra Top-Down e Bottom-up.
Ao invés de usar o modelo tradicional de cascateamento de metas – que toma muito tempo e não agrega valor – o OKR usa uma abordagem que é simultaneamente de bottom-up e top-down.
Esse modelo cria engajamento e um melhor entendimento da estratégia enquanto tornam o processo mais simples e mais rápido.
Estratégia e tática possuem ciclos diferentes.
A estratégia, a tática e a operação possuem ritmos completamente diferentes. À medida que a estratégia muda em ciclos de tempo mais alongados, as táticas e movimentos operacionais irão mudar em ciclos de tempo cada vez mais curtos.
Com os OKRs, é possível criar uma hierarquia de tempos para promover o movimento que sai da estratégia para ação.
OKRs tem a função de serem ousados e ambiciosos.
A filosofia por trás do OKR é que se a empresa sempre está alcançando 100% das metas, eles estão muito fáceis.
Além de objetivos aspiracionais, o OKR acredita em fazer com que o time defina metas desafiadoras. Metas que façam o time repensar a maneira como trabalha para alcançar o desempenho máximo.
Separar OKRs de remuneração e promoções.
Os funcionários precisam saber que eles não perderão dinheiro se definirem metas agressivas.
OKRs não são usadas como medida para remunerações variáveis, bônus ou vesting. É difícil definir metas ambiciosas quando você precisa do bônus para pagar as contas.
O criador da Metodologia OKR foi o ex-CEO da Intel, Andrew Grove, mas ela acabou sendo escalada pelo John Doerr, um dos investidores do Google, e acabou ficando mais conhecida a partir dos anos 2000.
Se quiser aprofundar no assunto, o livro “Measure What Matters” ou “Avalie o que Importa”, escrito pelo Doerr, pode te ajudar.
Através dos objetivos, mantenha vivo o espírito protagonista, sem medo de sonhar grande. Quando alcançados os objetivos, promovam grandes momentos de celebração.
Os objetivos devem ser inspiradores e também orientar o time a ação. Precisam ser definidos com empatia para que funcionem como um verdadeiro convite à colaboração.
Incentive o espírito de dono separando as iniciativas dos objetivos, para que os times possam repensar seus projetos e ações ao longo do tempo, perseguindo de forma obsessiva o alcance das OKRs.
Os resultados serão mensuráveis e de fácil compreensão. Não crie mais que 5 KRs, para delimitar muito bem o que realmente importa ser mensurado.
Se você chegou até aqui e ainda sente que precisa de ajuda para implementar ou aprimorar o seu processo de OKRs, conte com a Organica para transformar a sua empresa.
Entre em contato conosco e leve uma das nossas soluções para o seu negócio.